Jak ze zwykłej pracy zrobić pracę marzeń

Poradnik dla pracowników i pracodawców.

 

Jest to już czwarty wpis z serii Praca Marzeń. Poprzednie:

– Jak szukać pracy marzeń

– Jak przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej

– Jak zwiększać zarobki pracując na etacie

 

Do napisania tego wpisu zainspirował mnie ten filmik.

 

 

Daniel Pink opowiada tam o 3 charakterystykach, które sprawiają, że ludzie są zmotywowani do robienia tego, co robią. Te charakterystyki to:

Autonomia – masz wpływ na to co robisz i jak to robisz

Mistrzostwo – jesteś coraz lepszy w tym co robisz, lubisz to robić, bo czujesz rozwój

Sens (w napisach „purpose” mamy przetłumaczone jako „cel”, ale lepiej oddaje to o co chodzi znaczenie tego słowa jako „sens”,) – to co robisz ma sens i służy jakiemuś większemu celowi

 

W filmiku to nie pada, ale te trzy sprawy wynikają wprost z – chyba obecnie najbardziej popularnej w psychologii teorii motywacji – Teorii Autodeterminacji (Self-Determination Theory, STD) Edward Deci’ego i Richarda Ryana (2000). Ci dwaj badacze wszystkim studentom pierwszego roku psychologii kojarzą się z pozornie prostym rozróżnieniem motywacji na wewnętrzną i zewnętrzną.

 

Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Rozróżnienie to, tylko z pozoru jest proste. Zadam Wam zagadkę, którą zadaje zazwyczaj studentom na pierwszym wykładzie:

 

Czy osoba, która robi coś, np. jest wolontariuszem w hospicjum, ponieważ jest to zgodne z jej przekonaniami i wartościami, ale sama wykonywana czynność nie jest zbyt przyjemna (np. pomoc w higienie pacjentów), jest motywowana wewnętrznie, czy zewnętrznie?

 

Jak myślisz?

Potoczna odpowiedź brzmi: wewnętrznie, ponieważ jej motywację wypływają „z wewnątrz jej”, czyli z jej wartości i przekonań. Odpowiedziałeś/aś tak? Bo studenci tak odpowiadają.

 

Psychologiczna, naukowa (niektórzy się zastanawiają, w jakim stopniu psychologia jest nauką, bo bardzo wiele psychologicznych teza nie spełnia kryterium falsyfikowalności Poppera – ale to temat na oddzielny wpis), odpowiedź, zgodnie z tym, co piszą Deci i Ryan, a za nimi przyjmowane jest w psychologii, brzmi: NIE!

 

Motywacja wewnętrzna pojawia się wtedy, kiedy motywuje Cię do podejmowania danego działania właśnie to działanie – samo w sobie. Po prostu je lubisz i chcesz robić, jak np. jeżdżenie na rowerze, żeglowanie, układanie puzzli, pisanie bloga o skuteczności :). Natomiast motywacja zewnętrzna pojawia się w sytuacji, kiedy motywuje cię coś poza czynnością, coś „na zewnątrz” czynności, np. kara, nagroda, Twoje poglądy, Twoje oczekiwania itp.

 

Pewnie myśleliście inaczej. Nie? Oczywiście zauważono, że jednak w jakimś stopniu jesteśmy bardziej zmotywowani (co to w ogóle znaczy być bardziej zmotywowanym? czy wyznacznikiem jest efekt czynności? czy subiektywne przekonanie?), kiedy motywuje nas robienie czegoś, ponieważ uważamy, że tak trzeba, a nie kiedy tylko ktoś nam za to płaci. Deci i Ryan opisali więc tak zwane kontinuum autodeterminacji, które wygląda tak:

 

Oczywiście jedna czynność, a już na pewno złożony ciąg czynności, jaką jest np. praca zawodowa, może być motywowany przez kilka typów regulacji na raz.

 

Nie chcę się tutaj szerzej komentować tej teorii, rozpisywać się nad jej wadami i zaletami, ani cytować badań realizowanych w jej ramach (kilka przykładów badań opisałem w kursie o relacjach Prawdziwe Relacje i Autentyczne Przywództwo), ale chcę skupić się na tym, co najbardziej praktyczne. Najciekawszym według mnie jej elementem jest to, że jej twórcy zauważyli, że dążenie do autodeterminacji, czyli powiedzielibyśmy pełni motywacji wewnętrznej, związane jest z zaspokojeniem trzech podstawowych wrodzonych potrzeb, które ma każdy z nas. Te potrzeby to:

 

Autonomia – Kompetencja – Przynależność

autonomy – competence – relatedness

 

Te trzy potrzeby są wrodzone, nie trzeba się ich uczyć i są uniwersalne bez względu na kulturę i płeć, choć potrzeby te w odmiennych kulturach są inaczej wyrażane (pokazały to badania przeprowadzone wśród 559 osób w Korei Południowej, Rosji, Turcji i Stanach Zjednoczonych) (Chirkov i in., 2003).

 

Jak widzicie to jest dokładnie to, o czym mówi Pink, ponieważ potrzeba przynależności to nic innego jak potrzeba dostrzegania większego sensu w tym co się robi.

 

Brałem kiedyś udział w konferencji naukowej w Uniwersytecie w Leuven w Belgii, gdzie Maarten Vansteenkiste opowiadał o Teorii Autoderminacji i padły wtedy dwa bardzo ciekawe stwierdzenia, które zapamiętałem:

– po pierwsze autonomia, to nie to samo co niezależność, autonomia oznacza, że sam podejmuje swoje decyzję i mogę na przykład podjąć autonomiczną, wewnętrzną decyzję, że chcę być zależny, np. zależny od zasad ruchu drogowego, ponieważ one służą większemu celowi (bezpieczeństwu na drodze)

– zaspokojenie potrzeby bezpieczeństwa jest jakby wtórne, tzn. jeśli te trzy potrzeby są zaspokojone, to wtedy potrzeba bezpieczeństwa również – powiem szczerze, że się nad tym zastanawiałem, ponieważ wydawałoby się, że to raczej potrzeba bezpieczeństwa jest pierwotna (jak u Maslowa), ale może chodzi o to, że możemy zaspokoić te trzy potrzeby tylko w takim środowisku, w którym potrzeba bezpieczeństwa jest zaspokojona albo może bardziej o to, że czasami odsuwamy naszą potrzebę bezpieczeństwa (albo nawet potrzeby fizjologiczne) na drugi plan, kiedy robimy coś dla nas bardzo ważnego i rozwijającego (np. osoba uprawiająca sporty ekstremalne lub osoba, która poświęca się dla innych).

 

Motywacja zewnętrzna – jak jej używać?

W każdym razie na pewno warto pamiętać, że zaspokojenie tych trzech potrzeb nie może zastąpić wypłaty. Motywacją wewnętrzną nikt nie wykarmił jeszcze rodziny. Motywacja zewnętrzna jaką są uczciwe pieniądze, należne za dobrze wykonywaną pracę, jest bardzo ważna. Pracodawco pamiętaj, że zaspokojenie tych trzech potrzeb ma właśnie sprawić, żeby praca była wykonywana dobrze, a dzięki temu to co robicie będzie przynosić więcej pieniędzy i będziesz mógł uczciwie płacić pracownikom więcej.

 

Swoją drogą warto jednak pamiętać, że nagrody i kary (a więc np. właśnie pieniądze), mogą obniżać motywację wewnętrzną, a przez to sprawiać, że praca będzie wykonywana gorzej – jak to właśnie opowiedział nasz prelegent w powyższym filmiku.

 

Co więc zrobić, żeby nagrody nie obniżały motywacji wewnętrznej?

– dawać nagrody nieoczekiwane (to może być problematyczne, ponieważ już po pierwszym nagrodzeniu kogoś za coś udzie będą oczekiwać kolejnych nagród)

– nagrody powinny mieć większy aspekt informacyjny niż kontrolujący, tzn. pokazywać ludziom, że robią dobrze to co robią, a nie sprawiać, że będą jedyną motywacją do robienia tego. W ten sposób działa mądra pochwała (tj. szczera i konkretna).

– endogenne, tzn. nieodłącznie związane z aktywnością (vs. egzogenne, tj. zewnętrzne wobec aktywności, Kruglanski, 1975) – dobrym przykładem jest tutaj podarowanie dziecku globusa za dobrą naukę geografii, jest to nagroda, ale nierozerwalnie złączona z aktywnością. Swoją drogą dokładnie na tym polega uczciwe wynagrodzenie prowizyjne – jest ono połączone z aktywnością – zrobiłem tyle – należy mi się tyle.

 

Bardzo złym rozwiązaniem jest nagradzanie materialne pracowników za osiągniecie efektu lepszego od innych. Na przykład: pracownik, którzy w tym miesiącu sprzeda najwięcej, wygrywa wycieczkę. Takie nastawienie sprawia, że pomiędzy pracownikami może uruchomić się niezdrowa rywalizacja (a to bardzo obniża motywacje wewnętrzną), podejście na zasadzie wygrana – przegrana, przeszkadzanie sobie, zawiść itp. O wiele lepiej jest powiedzieć pracownikom: każdy, kto osiągnie określony pułap sprzedaży, otrzymuje wycieczkę. Takie podeście nie uruchamia rywalizacji, a nawet sprawia, że osoby, które już osiągnął określony pułap, będą pomagać innym, a to przecież może się bardzo opłacać pracodawcy.

 

 

A może by pracowników nagradzać w jakiś sposób za pomaganie innym. Przecież Wasza firma może o wiele więcej zarobić, jeśli najlepszy w dziale Kowalski zamiast sam sprzedać w miesiącu za 20 tysięcy (przy średniej sprzedaży na pracownika 10 tys.), pomoże 10 innym sprzedać towary na 15 tys. 10 pracowników x 5 tys. więcej niż średnia to 50 tysięcy więcej, czyli o 40 tysięcy więcej niż 10 tys. większa niż średnia sprzedaż Kowalskiego. Spokojnie możesz zapłacić mu premię za pomaganie innym i jeszcze zostanie.

 

W ogóle jestem zdania, że wynagrodzenie składające się z stałej nawet niewysokiej, ale za to stałej miesięcznej pensji oraz prowizji uzależnionej od wyniku jest najbardziej uczciwym, motywującym, a co najlepsze efektywnym ekonomicznie sposobem wynagradzania pracowników. Element stały daje poczucie bezpieczeństwa, a element prowizyjny działa motywująco. Więcej o takim sposobie wynagradzania pracowników pisałem w tym wpisie:

Jak zwiększać zarobki pracując na etacie?

 

Motywacja wewnętrzna – jak jej używać?

Najlepsze rezultaty ekonomiczne daje praca, która, w której ludzie już nie muszą się martwić o zarobki, a jedyne o czym myślą to, o tym, żeby ich praca była coraz lepsza i dawała odbiorcom coraz większą wartość.

 

W związku z tym chciałbym Wam zaprezentować kilka pomysłów i inspiracji, jak ze zwykłej pracy zrobić pracę marzeń, czyli jak zrobić tak, żeby zaspokajała ona trzy potrzeby opisane przez Teorię Autodeterminacji. Przedstawię kilka pomysłów, które możesz zrobić z perspektywy pracownika, oraz kilka które możesz zrobić z perspektywy pracodawcy.

 

Pamiętaj, że może Ci się wydawać, że w Twoim zakładzie pracy to nic się nie da zmienić. Możesz tak myśleć zarówno z perspektywy podwładnego, jak i perspektywy przełożonego. Ważne jednak, jest to, że podstawą jakiegokolwiek skutecznego działania jest przekonanie, że masz wpływ, może mały, ale zawsze jakiś. Małymi krokami możesz powiększać swój krąg wpływu i na przykład zmieniać swoje stanowisko pracy, tak, żeby lepiej odpowiadało Twoim potrzebom.

 

Myślałem o tym, żeby te pomysły spisać w dwóch wpisach: jednym dla pracodawców, a drugim dla pracowników, ale doszedłem do wniosku, że lepiej, jeśli znajdą się w jednym miejscu. Wszak to w gruncie rzeczy te same pomysły, tylko inicjatywa ich wdrożenia może wyjść zarówno z tej, jak i z tamtej strony.

 

Mam też świadomość, że wypisane tutaj pomysły nie sprawdzą się w każdym zakładzie pracy, ale mam nadzieję, że mogą Was zainspirować do opracowania swoich.

 

I. Praca budująca autonomię

Pomysły dla pracowników:

1. Ruchome godziny pracy – zapytaj szefa, czy możesz przygodzić do pracy w określonych przez siebie godzinach i to najlepiej ruchomych, może w Twojej pracy ważne, że jesteś w pracy 8 godzin dziennie, a tak naprawdę nie ważne które to godziny?

 

2. Praca w domu – może tak naprawdę nie musisz przychodzić do pracy, ale robić swoje zadania w domu. Tak zwana telepraca jest tańsza zarówno dla Ciebie (nie musisz dojeżdżać i np. kupować obiadów), jak i dla pracodawcy (nie ponosi kosztów Twojego stanowiska pracy, biurka, prądu, wody w toalecie itp.) i staje się coraz bardziej popularna, nawet w administracji publicznej. Pamiętaj jednak, że w biurze się efektywniej pracuje, bo w domy czas może przeciekać przez palce i praca w domu wymaga większej samodyscypliny.

 

3. Brak godzin pracy – może da się zrobić tak, żeby codziennie masz zrobić określoną liczbę czegoś, bez znaczenia jak długo będziesz to robił. Dziś posiedzisz dłużej, a jutro nie przyjdziesz w ogóle.

 

4. Szef mówi CO, Ty mówisz JAK – pokaż szefowi, że nie musi Ci mówić jak masz coś zrobić, bo Ty jesteś lepszym specjalistą, ważne, żebyś skutecznie doprowadził sprawę do końca

 

5. Twój własny pomysł – zaproponuj szefowi, że sam wymyślisz i zrealizujesz jakiś pomysł w godzinach pracy, niech to będzie nawet prosta sprawa innego ułożenia rzeczy na regałach, coś co rozwiąże problemy, coś, co zmniejszy koszty, coś to zwiększy zyski. Bardzo często pracownicy mają więcej pomysłów niż zarządzający, ponieważ są po prostu bliżej spraw. Pokaż to szefowi.

 

Pamiętaj, jednak żeby Twój pracodawca chciał Cię słuchać, warto budować jego zaufanie do Ciebie. Jeśli będziesz się spóźniał i zawalał różne rzeczy to nikt nie powierzy Ci większej odpowiedzialności niż masz, a przecież większa autonomia, to również większa odpowiedzialność. O 7 etapach inicjatywy i budowania swojej pozycji w organizacji pisałem nieco tutaj:

Jak zwiększać zarobki pracując na etacie?

 

Pomysły dla pracodawców:

1. Pytaj pracowników, czy mają jakieś pomysły na usprawnienie pracy. Możesz np. zadać następujące pytanie:

– Co możemy zrobić, żeby Twoja praca była łatwiejsza i efektywniejsza?

Może pracownicy mają jakieś ciekawe rozwiązania. Pozwól im je wdrożyć.

 

2. Daj pracownikom autonomię w kwestii sposobu wykonania określonego zadania.

 

3. Daj pracownikom możliwość wyboru zadań, które chcą wykonywać w danym projekcie (o tym jak mądrze dzielić zadania pomiędzy członków zespołu pisałem tutaj).

 

 

II. Praca rozwijająca mistrzostwo (kompetencję)

Pomysły dla pracowników:

1. Poproś szefa, żeby wysłał Cię na jakieś szkolenie. Przyjdź z gotową propozycją i listą korzyści, jakie odniesie Wasza firma z tego powodu.

 

2. Pokaż szefowi, w czym jesteś dobry i poproś go, żebyś mógł jak najczęściej wykonywać te zadania.

 

3. Czytaj książki, branżowe czasopisma i blogi. Mądry szef powinien Ci pozwolić robić to w godzinach pracy.

 

4. Zrób listę spraw, których potrzebujesz się jeszcze nauczyć, żeby robić swoją pracę lepiej. Zapytaj się szefa, czy może Ci jakoś z tym pomóc (np. wysłać na szkolenie, kupić książkę, poznać z ekspertem, skierować tymczasowo do innego działu itp.).

 

5. Zaproponuj, że możesz szkolić młodszych kolegów.

 

Pomysły dla pracodawców:

1. Zrób analizę potrzeb szkoleniowych. Nie wysyłaj ludzi na szkolenia, tylko dlatego, że taka moda lub dostałeś ciekawą propozycję. Zorientuj się, czego ludzie naprawdę potrzebują. Znów możesz zapytać:

– Czego możesz się nauczyć, żeby Twoje praca była łatwiejsza i efektywniejsza?

 

2. Dawaj ludziom zadania, które sprawiają, że stają się lepsi w swoim fachu. Nie powinny być one zbyt nudne, ani zbyt trudne.

 

3. Zrób biblioteczkę z książkami i czasopismami. Zlokalizuj ją przy ekspresie z kawą, zwiększając tym samym prawdopodobieństwo sięgnięcia po nie :), a poza tym opowiadaj pracownikom o ciekawostkach i ciekawych rozwiązaniach, o których tam przeczytałeś.

 

4. Starszych pracowników poproś o szkolenie młodszych.

 

III. Praca dająca sens i poczucie przynależności

Pomysły dla pracowników:

1. Pytaj się szefa: po co my to robimy? Jeśli nie jest w stanie udzielić Ci satysfakcjonującej odpowiedzi, to sam zapytaj siebie, po co to robisz?

 

2. Pytaj o sensowność określonych działań. Pamiętaj jednak, żeby pytania te nie brzmiały pretensjonalnie. Chodzi o to, żebyś wiedział po co robisz daną czynność, wtedy zrobisz ją lepiej. Wiele razy zdarzały mi się sytuację, że jakiś współpracownik prosił mnie o pomoc. Na przykład ostatnio zostałem poproszony o przygotowanie konspektów lekcji o mądrym pomaganiu. Zapytałem po co nam to? Co zrobimy z tymi konspektami? Kolega odpowiedział, że konspekty te posłużą jako materiały dla nauczycieli biorących udział w jednej z naszych akcji. Kiedy dokładnie zrozumiałem o co chodzi i po co mamy to robić, już wiedziałem jak to trzeba zrobić. Akurat w tej sytuacji wspólnie szyliśmy do wniosku, że lepiej zrobi to nasza koleżanka.

 

3. Pamiętaj, że Twoja praca wpływa na innych i daje innym wartość, nawet jeśli tego nie można dostrzec na pierwszy rzut oka. Moja znajoma pracuje w pewnym urzędzie i czasami słyszę jak narzeka na swoją pracę. Wtedy zdarza mi się przypomnieć jej, że jej praca jest bardzo ważna, bo ostatecznie służy temu, żeby dzieciom lepiej uczyło się w szkole, chociaż ona do czynienia z dziećmi na co dzień nie ma. Rób więc to dla dzieci! Pamięta, że nawet jeśli robisz jakąś nudą czynność, to ona jest ludziom potrzebna, a Twoja praca służy nie tylko Tobie, ale też Twojej rodzinie. Nie zapominaj o wartości, którą dajesz innym przez swoją pracę, bo poczucie bycia potrzebny jest bardzo motywujące. Więcej o dawaniu wartości poprzez pracę i biznes było tutaj:

Sprzedajesz kawę, czy radość picia kawy w dobrym towarzystwie?

 

4. Dbaj o dobre relacje. Jeśli możesz pomagaj współpracownikom. Bądź fair. Nie zwalaj pracy na innych. Wspieraj ich. Naprawdę o wiele lepiej pracuje się w dobrym zespole, gdzie panuje dobra atmosfera, niż w złym, gdzie ludzie się nie lubią.

 

Pomysły dla pracodawców:

1. Mów ludziom dlaczego i po co robimy to co robimy. Ludzi bardzo motywuje odpowiedź na pytanie DLACZEGO? I zobacz, że jeśli powiesz: „dla kasy” (a nawet jeśli tego nie powiesz, a będziesz tak żył), to Twoi pracownicy, też będą przychodzić do pracy tylko „dla kasy”. O wiele lepiej jest mówić pracownikom o wartości, która daje innym Wasza firma. Ale to musi być szczere! Zobacz, że nie ma żadnej sprzeczności w zarabianiu ogromnych pieniędzy poprzez prowadzenie na przykład sieci kawiarni, a dawaniu ludziom prawdziwej wartości w postaci radości spędzonej przy dobrej kawce. Przypominaj swoim pracownikom o wartości, która daje innym Wasza praca.

 

2. Mów ludziom po co wykonywać dane zadanie. Jeśli powiesz do dozorcy: „posprzątaj plac”, to on go posprząta tak jak co dzień, ale jeśli powiesz „posprzątaj plac, bo jutro przyjedzie dyrektor generalny”, to prawdopodobnie posprząta on go lepiej niż robi to na co dzień, bo przecież dyrektor generalny to ktoś ważny i od niego zależy przyszłość naszego zakładu.

 

3. Pokazuj pracownikom, że pieniądze nie są Twoim jedynym celem. Byłem kiedyś w pewnej dużej hurtowi elektrycznej, której właściciel bardzo pomagał lokalnym organizacjom i wszystkie podziękowania od tych organizacji umieszczał na ścianie na korytarzu hurtowi, tak, żeby mogli je wiedzieć pracownicy i klienci. Właściciel hurtowni umieszczał je tam właśnie po to, żeby pokazać ludziom, że firmę prowadzi nie tylko dla pieniędzy, ale że pomaga potrzebującym wokoło. Zobaczcie, że to działa zarówno na pracowników, jak i na klientów. Stąd też wszelkie działania wpisujące się w tzw. społeczną odpowiedzialność biznesu (CSR), służą nie tylko promocji, ale także budowaniu motywacji wśród pracowników. Ale pamiętaj: to musi być szczere! Ludzie bardzo szybko zorientują się, że pomagasz na pokaz. Ale kiedy zobaczą, że naprawdę pomagasz z dobroci serca, będą też chcieli bardziej u Ciebie kupować i lepiej dla Ciebie pracować.

 

4. Dbaj o relacje w zespole. Reaguj na konflikty. Organizuj imprezy i wspólne wyjścia. Wspieraj wzajemną współpracę. Poczucie przynależności buduje się także przez zwykłe codzienne rozmowy, dobre słowo, uśmiech, żarty.

 

5. Doceniaj pracowników. Dziękuj im za pracę.

 

Warto jednak zauważyć i nie wiem, czy do wyraźnie wybrzmiało to w wypowiedzi Pinka, że zaspokojenie tych potrzeb sprawia, że ludzie są bardziej produktywni i kreatywni (a przecież z takimi właśnie zadaniami muszą mierzyć się tzw. „white collar”), a zaspokajanie tych potrzeb w jakimś stopniu możliwe jest również wśród tzw. „blue collar”, czyli wśród pracowników wykonujących prostsze czynności i nieposiadających dużych kwalifikacji. Jeśli się trochę nad tym zastanowimy, to nawet praca w szatni może być ciekawa, pamiętajcie jednak, że każda praca wiąże się z trudem.

 

To, że praca daje nam satysfakcję, sprawia radość, zaspokaja wewnętrzne potrzeby, jest motywowana wewnętrznie, nie oznacza, że nie będzie związana z trudem.

 

Co sądzicie o tym pomysłach? Macie jeszcze jakieś? Zapraszam do dyskusji w komentarzach.

 

Bibliografia:

Chirkov V., Ryan R., Kim Y., Kaplan U. (2003). Differentiating autonomy from individualism and independence: A self-determination perspective on internalisation of cultural orientations, gender and well being. Journal of Personality and Social Psychology. 84: 97–110.

Kruglanski A. (1975). The endogenous-exogenous partition in attribution theory. Psychological Review, 82(6), 387-406.

Ryan R.M., Deci E.L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist. 55(1). 68-78.